收入分配是民生之源，關(guān)乎公平正義侠碧。作為薪酬體系改革的重要一環(huán)企巢，目前胸嘁，央企負(fù)責(zé)人薪酬改革正在緊鑼密鼓地推進(jìn)埠褪，中央政治局會(huì)議已通過《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（簡(jiǎn)稱《方案》）诞丽，自2015年正式實(shí)行鹉勒。“高管薪酬制度改革珍逸，歷來被認(rèn)為是國(guó)有企業(yè)體制改革中最難啃的骨頭之一逐虚。”中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)蘇海南說：“此次《方案》由中央直接研究決策谆膳，將中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度作為收入分配制度改革的重要組成部分和國(guó)企體制改革的重要內(nèi)容來加以考慮和部署叭爱，意義重大∈。”
人力資源和社會(huì)保障部相關(guān)負(fù)責(zé)人指出买雾，改革后多數(shù)央企負(fù)責(zé)人薪酬將有所下降。
薪酬究竟有多高
“目前副部級(jí)公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是10多萬元杨帽，而部分央企負(fù)責(zé)人的年薪酬水平達(dá)到100多萬元漓穿。后者是前者的10多倍，兩者收入差距偏大注盈』挝＃”人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)劉學(xué)民說。據(jù)劉學(xué)民透露当凡，2013年我國(guó)滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人年平均薪酬水平為76.3萬元山害，全部負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為46.1萬元纠俭。央企負(fù)責(zé)人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人的大約2至3倍沿量，顯著偏高。
“此外冤荆，與城鎮(zhèn)在崗職工的收入相比朴则，央企負(fù)責(zé)人年薪也顯著偏高。”劉學(xué)民說乌妒，上世紀(jì)90年代初期汹想，國(guó)企負(fù)責(zé)人試行年薪制初期，薪酬大約為12萬元撤蚊，是同期全國(guó)城鎮(zhèn)在崗職工年平均工資的十多倍古掏。近年來，央企負(fù)責(zé)人年薪酬水平大約是同期全國(guó)城鎮(zhèn)從業(yè)人員年平均工資51474元的二三十倍侦啸。
蘇海南指出：第一槽唾，國(guó)有企業(yè)中，金融企業(yè)光涂、房地產(chǎn)企業(yè)的高管薪酬是“兩高加不順”：部分人薪酬偏高庞萍，少數(shù)人過高，中型企業(yè)或下屬企業(yè)高管薪酬高于大型企業(yè)或集團(tuán)公司高管忘闻，薪酬關(guān)系倒掛钝计。浦東發(fā)展銀行出現(xiàn)了一種情況，董事長(zhǎng)齐佳、行長(zhǎng)由200萬元降到170萬元年薪私恬，它的職工年薪由100萬元提高到200萬元，董秘的年薪由不到200萬元增加到380萬元炼吴。董事長(zhǎng)践付、總經(jīng)理下屬的薪酬明顯高于他們的薪酬。金融與非金融缺厉、銀行與證券永高、保險(xiǎn)企業(yè)之間薪酬關(guān)系不順。小銀行大部分資產(chǎn)不多提针，人員不多命爬，業(yè)務(wù)量不大，利潤(rùn)不是太理想辐脖，其高管的年薪可能達(dá)到400萬元饲宛，甚至600萬元。已經(jīng)進(jìn)入到世界前五名的國(guó)有大型銀行董事長(zhǎng)嗜价、總經(jīng)理的年薪只有160多萬元或170多萬元艇抠，這又是一個(gè)明顯的倒掛。
第二久锥，混合所有制企業(yè)中的國(guó)有參股企業(yè)家淤，尤其是國(guó)有參股金融保險(xiǎn)公司、房地產(chǎn)公司高管薪酬是“三高加不順”瑟由，不少人偏高絮重，部分人薪酬過高，少數(shù)人畸高。中國(guó)平安保險(xiǎn)公司董事長(zhǎng)青伤，2007年年度收入為6600多萬元督怜。這個(gè)水平大大超過了其他國(guó)企的水平。
“問題的主要原因在于狠角，對(duì)于央企高管是看成企業(yè)家還是政府官員沒有明確号杠，從而導(dǎo)致市場(chǎng)化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)用在行政任命制的干部身上》岣瑁”中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員究流、中國(guó)企業(yè)改革與發(fā)展研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)李錦指出，此次方案與市場(chǎng)預(yù)期高度相符动遭，堅(jiān)持“差異化”芬探，防止“一刀切”，是央企負(fù)責(zé)人薪酬改革的一大進(jìn)步厘惦。
如何實(shí)現(xiàn)差異化
此次改革方案的一個(gè)重點(diǎn)就是實(shí)行“差異化薪酬制度”偷仿。
蘇海南指出，“差異化薪酬”要結(jié)合兩方面來考量：一方面是根據(jù)國(guó)有企業(yè)的不同功能類別和性質(zhì)來考量宵蕉，以形成高管薪酬制度的不同定位酝静。比如，要區(qū)分是國(guó)有獨(dú)資企業(yè)還是國(guó)有股份公司羡玛，是國(guó)有資本絕對(duì)控股還是參股别智，企業(yè)在所在行業(yè)是壟斷地位還是非壟斷地位，是公益性國(guó)企還是競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企稼稿，確定高管薪酬制度時(shí)應(yīng)該據(jù)此有所區(qū)別薄榛。另一方面是根據(jù)企業(yè)高管的身份及其選拔任用機(jī)制的差異，來區(qū)別確定其薪酬让歼。比如敞恋，國(guó)有企業(yè)中許多高管具有官員和準(zhǔn)官員的身份，基本都是行政任命谋右。對(duì)這些高管硬猫，就不能按市場(chǎng)價(jià)位高水平定薪酬。其薪酬由基本年薪改执、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入三部分組成啸蜜。其水平在綜合考慮企業(yè)職工、中央國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位相關(guān)人員辈挂、城鎮(zhèn)單位負(fù)責(zé)人等工資水平的基礎(chǔ)上衬横，參考一些國(guó)家國(guó)有企業(yè)高管薪酬相對(duì)水平來合理確定。
人力資源和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)邱小平在接受記者采訪時(shí)也指出呢岗，此次改革方案將目前中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成冕香，調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪后豫、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成悉尾。增加任期激勵(lì)收入的目的是引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營(yíng)管理中的短期行為挫酿。
據(jù)了解构眯，基本年薪是根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定。不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪早龟”拱裕績(jī)效年薪根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次，結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定葱弟，不超過負(fù)責(zé)人基本年薪的兩倍壹店。設(shè)置績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，目的是體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度及其負(fù)責(zé)人承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任芝加、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)等方面的差異硅卢。任期激勵(lì)收入根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次確定，不超過任期內(nèi)年薪總水平的30%藏杖。年度或任期考核評(píng)價(jià)不合格的将塑，不得領(lǐng)取績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。
“與現(xiàn)行政策相比蝌麸，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會(huì)下降点寥，有的下降幅度還會(huì)比較大±捶裕”邱小平透露敢辩。
李錦指出，這次改革堅(jiān)持差異化薪酬制度弟疆。行政任命和市場(chǎng)選拔责鳍，不同的高管選拔任用機(jī)制分別匹配不同的高管薪酬決定機(jī)制，強(qiáng)調(diào)把高管薪酬和高管的績(jī)效與任期所作出的貢獻(xiàn)緊密結(jié)合起來兽间。在初次分配里更好地體現(xiàn)兼顧效益與公平历葛，把公平擺在更加重要的位置。
然而嘀略，差異化薪酬要真正落地還需要配套改革的推進(jìn)恤溶。“雖然大家對(duì)于此次改革都表態(tài)擁護(hù)帜羊，但實(shí)際上部分高管在心理上難免有一定的抵觸情緒咒程，主管部門中也有少數(shù)人可能在思想上不太理解。正所謂讼育，改革進(jìn)入了深水區(qū)帐姻，觸動(dòng)利益比觸動(dòng)靈魂還難稠集。”蘇海南說饥瓷，此外剥纷，政策的執(zhí)行還有待細(xì)化。
比如國(guó)企類別呢铆、性質(zhì)不同和高管身份的認(rèn)定晦鞋，哪些國(guó)企是壟斷性，哪些是公益性或競(jìng)爭(zhēng)性棺克？哪些高管的身份是官員悠垛、準(zhǔn)官員，哪些是職業(yè)經(jīng)理人娜谊？在認(rèn)定上會(huì)有一定難度确买。如果國(guó)企功能類別、高管身份確認(rèn)不清纱皆，薪酬差異化的實(shí)施就缺乏基礎(chǔ)和前提拇惋。此外，如果高管薪酬下調(diào)抹剩，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的原有分配關(guān)系如何相應(yīng)調(diào)整撑帖，這也是一個(gè)難題。比如中層管理人員的薪酬降不降澳眷，中高層與其他員工的分配關(guān)系如何調(diào)整等等胡嘿。
股權(quán)激勵(lì)怎么推
目前，社會(huì)上有一種觀點(diǎn)稱钳踊，暫停近五年的金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)高管和員工股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)將啟動(dòng)衷敌。對(duì)此，蘇海南表示拓瞪，從總體方向上看缴罗，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)行有重要意義，但千萬不要過快祭埂、過猛面氓，要慎重、穩(wěn)妥蛆橡，要避免以前國(guó)企改革中曾經(jīng)發(fā)生過的國(guó)有資產(chǎn)流失的情況發(fā)生舌界。對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，是為了將高管個(gè)人利益與企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展緊密聯(lián)系起來泰演，但這要有前提：如果是上市公司呻拌，且其中高管是職業(yè)經(jīng)理人的可以嘗試股權(quán)激勵(lì)，但如果是國(guó)有獨(dú)資企業(yè)睦焕，其中高管又具有官員藐握、準(zhǔn)官員身份靴拱，就不能持有股份。國(guó)有參股企業(yè)中的國(guó)有股東派出代表猾普，是否可持有股權(quán)以及持有后如何處理袜炕，需要按照國(guó)家的規(guī)定執(zhí)行，其中持有股權(quán)的高管不能像以往那樣簡(jiǎn)單裝入個(gè)人口袋抬闷，絕大部分應(yīng)該上繳國(guó)有股東妇蛀。
“此次方案中講的‘任期激勵(lì)收入’耕突，我理解是不含股權(quán)激勵(lì)的笤成，而是設(shè)置一定額度的激勵(lì)薪酬，等到三年任期期滿時(shí)眷茁，按照任期考核結(jié)果來支付炕泳。如果達(dá)到了原定的任期目標(biāo)，才將這部分薪酬額度進(jìn)行分配上祈，完不成就相應(yīng)扣除培遵。”蘇海南分析說登刺。
對(duì)此籽腕，李錦也指出：“任期激勵(lì)應(yīng)該不包括股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)是另外一種分配形式纸俭。但是不排除薪酬以股權(quán)形式出現(xiàn)皇耗，這也將會(huì)是改革中出現(xiàn)的內(nèi)容∽岷埽”
十八屆三中全會(huì)明確指出郎楼，“允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股”≈匣冢“這也就是說呜袁，如果國(guó)有企業(yè)改制實(shí)行混合所有制，在理順產(chǎn)權(quán)關(guān)系的基礎(chǔ)上简珠，探索實(shí)行員工持股是可以的阶界。而且，應(yīng)該是同股同權(quán)同利聋庵，分配股權(quán)時(shí)應(yīng)遵循內(nèi)外公平原則荐操。同時(shí)，防止對(duì)原國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)對(duì)象定的條件過于寬松珍策，避免其所得的回報(bào)跟所作貢獻(xiàn)不對(duì)等托启、不掛鉤等偏差∪林妫”蘇海南強(qiáng)調(diào)屯耸。
蘇海南認(rèn)為拐迁，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的條件要嚴(yán)格規(guī)范×菩澹“要嚴(yán)格上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件线召，并由證券監(jiān)管部門嚴(yán)格審批；對(duì)公司高管股權(quán)激勵(lì)必須以完成公司實(shí)際業(yè)績(jī)指標(biāo)為充分必要條件多矮，防止高管單獨(dú)依據(jù)公司股票市值提升而獲取不合理的巨額收益缓淹。”蘇海南說塔逃。
是否參照公務(wù)員
對(duì)于央企高管薪酬改革是否參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)讯壶，蘇海南表示，央企中行政任命具有官員湾盗、準(zhǔn)官員身份的高管與同層級(jí)公務(wù)員有可比性伏蚊。他認(rèn)為，基本薪酬部分在計(jì)算方法上可以參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)并通過高管與普通員工相差的倍數(shù)合理確定格粪，進(jìn)行限高躏吊。這次方案規(guī)定按央企在崗職工平均工資的一定倍數(shù)定基本年薪，體現(xiàn)相關(guān)方面平衡薪酬關(guān)系的用意帐萎。
隨著央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的推進(jìn)比伏，公務(wù)員工資改革也備受關(guān)注。對(duì)此疆导，蘇海南指出：“在國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革啟動(dòng)后赁项，還應(yīng)適時(shí)研究合理提高社會(huì)低保標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)積極研究建立并逐步健全勞動(dòng)密集型行業(yè)低收入勞動(dòng)者的工資增長(zhǎng)機(jī)制和支付保障機(jī)制等是鬼。在這樣的背景下再來推進(jìn)公務(wù)員工資改革肤舞，就更順理成章【郏”
“黨中央李剖、國(guó)務(wù)院始終把公務(wù)員工資改革納入整個(gè)收入分配體系改革之中，與企業(yè)囤耳、事業(yè)單位薪酬制度改革篙顺，農(nóng)民增收以及其他方面相關(guān)配套改革緊密聯(lián)系在一起。每次改革都總攬全局充择、統(tǒng)籌規(guī)劃德玫，分別對(duì)企業(yè)和機(jī)關(guān)、事業(yè)單位椎麦、農(nóng)民等收入分配問題進(jìn)行針對(duì)性地決策宰僧，先后擇時(shí)實(shí)施」劭妫”蘇海南表示琴儿。他認(rèn)為段化，下一步，公務(wù)員工資改革面臨幾個(gè)重大任務(wù)：第一造成，要調(diào)整工資結(jié)構(gòu)显熏，提高基本工資比重，降低津貼補(bǔ)貼的比重晒屎，這是當(dāng)前公務(wù)員工資分配中最明顯的問題喘蟆。第二，要完善工資制度鼓鲁。一方面蕴轨，要建立職務(wù)與職級(jí)并行的制度；另一方面坐桩，要科學(xué)合理安排職務(wù)尺棋、級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)及其差距封锉；此外绵跷，還要建立健全地區(qū)附加津貼等制度。第三成福，要建立健全工資運(yùn)行機(jī)制碾局，包括與相關(guān)人員薪酬比較機(jī)制、薪酬決定機(jī)制和正常調(diào)整機(jī)制以及宏觀調(diào)控機(jī)制奴艾。第四净当，要抓好配套改革，包括公務(wù)員工資蕴潦、福利像啼、社保等制度的配套改革，分灶吃飯財(cái)政體制的配套改革以及其他方面的配套改革潭苞。
『龆场（本文章摘自12月11日《光明日?qǐng)?bào)》）